パフォーマンスマネジメントは個別面談（1on1）から始めよ！勝手に伸びるチームの習慣
パフォーマンスマネジメントとは、管理職が対象となる社員一人ひとりの能力やモチベーションを最大化させ、成果につなげ、さらに改善を促す、という一連の取り組みです。
管理職は自分のチームメンバーとなってくれた従業員を理解し、個々人の性質や能力を最大化できるように支え、個人・チームの両方の目標を達成することが求められます。欲を言えば、各自がさらに改善点を見つけて自発的に伸びていくチームにできれば最高です。
セレブリックスの強い営業力はこのパフォーマンスマネジメントにも支えられているのです。
今回はそんなセレブリックスのパフォーマンスマネジメントで大切にしている点をお伝えします。
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パフォーマンスマネジメントとは
そもそもパフォーマンスマネジメントって？というところからお話ししましょう。
パフォーマンスマネジメントは相手の能力を引き出して一緒に目指す目標へ到達するためにサポートするための手法です。
誰が、誰のために、どうやって行うのか、まずは基本的なポイントを押さえていきましょう。
パフォーマンスマネジメントを主導するのは管理職
パフォーマンスマネジメントですから、マネジメントの名の通り管理職が行います。
チームやプロジェクト単位ではリーダーなどのまとめ役を担う方が行うのがパフォーマンスマネジメントです。
パフォーマンスマネジメントを受けるのはチームのメンバー
パフォーマンスマネジメントの対象となるのは、チームに所属するメンバーひとりひとりです。
目標はチームで共通だとしても、ひとりひとりにあったパフォーマンスマネジメントをすることがとても重要です。
得意なこと苦手なこと、言葉の受け止め方や成長スピードはメンバーひとりひとりによって違います。だからこそ、ひとりひとりへのパフォーマンスマネジメントも変えていかないと伝わらないのです。
パフォーマンスマネジメントの目的は、目標達成と能力の最大化の2つ
パフォーマンスマネジメントの目的は2つあります。
一つはチームの目標達成・成果創出のため、もう一つはチームメンバーの能力を最大化するためです。
目標達成における管理職の役割はチームとしての目標を共有し、チームメンバー個人の目標の設定・再確認、軌道修正を促すことです。山登りで例えると、ともに山に登るシェルパ（山岳ガイド）と言えるでしょう。
それに対して成果創出における管理職の役割は聞くことと、待つことです。
キャリアについて、伸ばしたい能力について、改善したい弱みについて、チームメンバーが自分自身を見つめて導き出す答えを待つ、という時間がほとんどです。
辛抱強く、ひたすら待ち、相手を急かさない。管理職側であるあなた自身へのチャレンジになるかもしれません。
パフォーマンスマネジメントは会社の為だけではない
パフォーマンスマネジメントは誰の為のものでしょうか。
会社において業務として求められているのですから、当然会社の為、営業目標達成、成果創出の為です。
しかしそれだけではありません。
会社の人材であり人財でもある社員、つまりあなたが管理するチームメンバーの為でもあります。
チームメンバーひとりひとりのキャリアをより良いものにし、この会社で働くことに喜びを持ってもらうためにパフォーマンスマネジメントはとても重要な役割を担っています。
セレブリックスのパフォーマンスマネジメントの秘密
具体的にセレブリックスで行っているパフォーマンスマネジメントの成功方法をお伝えします。
高い成果を出し続けるチームを支えるには何が一番大切か
セレブリックスの出した答えはすごくシンプルで明確でした。
答えは「1on1」、つまり個別面談です。
どんなに難しいコンセプトよりも、結局は目の前の人と向き合うことが何よりも重要です。
管理職は少なくとも月に一度、できれば週に一度、チームメンバーと直接向き合う時間を持ちましょう。
1on1の際に起こすアクションは主に二つです。目標を共有することと、チームメンバーに自分自身と向き合ってもらうことです。
最初の数回は管理職が会話をリードすることもあるかもしれません。
しかし、基本姿勢は聞き役でいてください。
メンバーから聞き出したいのは下記のような内容です。
・チームの目標達成にどのように貢献したいか
・自分自身の強みは何か。それをどこに活かしたいか
・チーム全体をどう感じているか
・ほかのメンバーの何を学んで、どこを助けたいか
・３か月後の自分は何をできるようになりたいか
・６か月後にチームの中でどんな役割を果たしたいか
・１年後に何が得られたら自分自身は充実するか
・３年後の人生のステージはどんなものか
本人にとっては考えたこともないような事かもしれません。
しかし、毎週考える時間を持つことでだんだんと自主的に取り組んでいけるようになります。
また、これらについての自分の考えを興味深く、肯定的に聞いてくれる相手がいることや、迷ったときに相談できる相手がいることを実感することもできるのです。
自分の人生に興味がない人は少ないですから、数をこなしていくうちにきっと考えることが楽しくなっていきます。
大きな目標を持つメンバー相手なら、まず初めの一歩として何をするのか質問してみてください。
先のことが考えられないくらい疲れているメンバーが相手なら、どんな風に休みたいか理想の休日を聞いてみてください。
管理職になった方がこの記事を読んでいるなら実体験としてご存じでしょうが、毎日は小さな積み重ねです。
その積み重ねがある時突然成果を生みます。一気に伸びます。
その成功体験があれば、その積み重ねを続けるモチベーションが保たれて、自分自身で考えて動けるようになります。
途中でアドバイスが必要な場面や軌道修正を促すことも必要ですから、管理職の役割が不要になることはありませんが、気が付くと管理職はほとんど喋らなくてもチームメンバーが自身で課題を見つけて解決して成長していくようになります。
「1on1」を小さな積み重ねとして、手を抜かずに続けること。
これが最も効果的で効率的なパフォーマンスマネジメント方法です。
管理職は忙しすぎてそんなの難しい！
管理職は忙しすぎて、メンバー1人1人に時間を割くのは難しい！と思う方も多くいらっしゃると思います。
そうですね。管理職は本当に忙しいですよね。
しかし、チームが成果を上げること以上に優先するべきことがありますか？
何も、毎回30分や1時間のように、長く時間を取る必要はありません。頻度を上げれば一回当たりの時間は短くても大丈夫です。
朝礼前の15分、ランチ後の15分、おやつタイムの15分などの短時間でも十分です。もしもチームメンバーがもっと話したい！相談したい！と希望してくれたら、改めて時間を設ければ良いでしょう。
「1on1」で何を話すのか
セレブリックスでは、直属のチームメンバーとは月次で時間を取って個室で話すようにしています。
入社すぐであれば、管理職から話を振ることも多いですが、慣れてくるとチームメンバーが自ら進捗や、相談事、自身のキャリアに関する希望などを積極的に話してくれるようになるので、管理職は専ら聞き役となります。
チームメンバーが求めるサポートを全力で提供する、そのためのニーズを引き出す機会となっているのです。
その結果、チームメンバーは自分で考え、自分で挑戦し、自分で改善するサイクルが習慣化します。
その習慣があるチームは勝手に伸びるチームになって、必ず成果を創出してくれるのです。
「1on1」はチームメンバーに嫌がられるのでは？
人によっては最初の数回は嫌がるメンバーもいるでしょう。でもそれは最初だけです。
話を聞いてもらえたり、相談に乗ってもらえたり、アドバイスをもらったり、一対一で自分だけと向き合ってもらえる時間は、チームメンバーにとっても必ず有益な時間になります。
3か月も経つと習慣になって、むしろ無いと困るようになります。
メンバーが自発的に個人的な出来事を話してくれたり、仕事での成功体験を話してくれたり
個人的な嬉しい出来事を話してくれて一緒に喜んだ時は、チームとしての絆を感じることでしょう。
まとめ｜勝手に伸びるチームを育てるなら、まず、「1on1」から始めよ！
セレブリックスの営業力を支えるパフォーマンスマネジメントとして、「1on1」のご紹介をさせていただきました。
管理職の方はいつでも成果創出、社員の育成、離職率の低減など多くの課題を抱えていらっしゃるかと思います。でもすべては目の前のチームメンバーが答えなのではないでしょうか。
何から始めればいいのかわからないとお困りなら、チームメンバーと向き合うための「1on1」、まずはそこから始めてみることをお勧めしたいです。読んでくださった方のチームがより良い絆をつくっていけることを応援しています！
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