採用チャネルの選び方とは？チャネル別の特徴をご紹介！

採用活動を行う際に、どの採用チャネルを活用するべきか悩む方は多いのではないでしょうか。
人手不足が深刻化している中、採用活動を成功させるためには、数多くの採用チャネルから自社に適したものを選択する必要があります。
今回は、採用チャネルの選び方やチャネル別の特徴をご紹介します。

採用チャネルとは？

採用チャネルとは、企業が採用活動を行う際に、採用候補者にアプローチする手段・方法のことを指します。求人広告やハローワークなどの作用チャネルがあり、近年ではでインターネットの普及により、求人サイトなどのインターネットを通じた採用活動も活発になっています。
「チャネル」とはマーケティング用語で「流入経路」という意味で、集客するための媒体・経路のことを指します。採用チャネルが多様化し始めている中で、求職者は複数の求人サイトに登録し、人材紹介会社などを利用するのが当たり前になっています。そのため、企業側はそれぞれのチャネルの特徴を理解し活用することが、採用活動において重要になってきます。

採用チャネルの種類

採用チャネルは、公募型・人材紹介・ダイレクトリクルーティングの3つに分けられます。

①    公募型
求人広告や企業サイト（オウンドメディア）があり、求人情報を各媒体に掲載することで、不特定多数の求職者に対して幅広くアプローチし、求職者を集める方法です。
 
②    人材紹介
派遣紹介や転職エージェントなどがあり、専門職や管理職といった自社が求める人材要件に合わせて人材を紹介してもらう方法です。
 
③    ダイレクトリクルーティング
スカウト型サービスやリファラル採用があり、企業側が欲しい人材を採用するために、企業自身が直接アプローチして入社を働きかける方法です。

チャネル選びのポイント

多様化する採用チャネルから、自社に適したものを選ぶにはどうすればよいでしょうか。ここではチャネルを選ぶにあたってのポイントをご紹介します。
 
①    ターゲット（採用したい人材像）を明確にする
まずは、自社が求めているのはどのような人材かを明確にしておきます。そこから、求めている人材がどのような採用チャネルを使っているかを分析しましょう。
例えば、若手の人材がターゲットの場合、20代がよく使用するであろうSNSを活用するのが有効です。また、専門職や管理職といったハイクラス人材をターゲットとした時は、ハイクラス専門の人材紹介を活用するなど、ターゲットによってチャネルを使い分けることで採用成功率がアップします。
 
②    チャネルを複数持つ
採用チャネルが多様化したことで、求職者は分散する傾向にあります。そのため、採用チャネルを一つに限定してしまうと、求めている人材に出会えない可能性があります。
また、自社のニーズや状況に合わせて採用チャネルを使い分けるために、各チャネルの特徴を知っておく必要があります。例えば認知度を上げたい場合、オウンドメディアとSNSを使い、自社がどのような思いでどのような取り組みをしているのかを発信することで、共感からの応募が期待できます。
 
③    新たなチャネル開拓
時代や環境が変化していくと、採用チャネルのトレンドも変わっていきます。最近注目されているのは、ダイレクトソーシングやリファラル採用です。これらは一人の求職者に対して深くアプローチできるため、うまく活用すれば入社時のマッチ度を高めることができます。
過去に成功例のある採用チャネルでも、採用活動の環境は次々と変化していくため、現状のままでよいのかを定期的に見直す必要があります。新しい採用チャネルで効果が期待できるものがあれば、取り入れることも検討するのがよいでしょう。
 
④    採用実績を見える化する
すべての採用チャネルを試すのは、コストも時間もかかってしまうため現実的ではありません。そのため、過去に利用した採用チャネルを分析しましょう。過去数年分の応募数、書類選考通過数、面接通過数などをチャネルごとに洗い出し、数値にすることで採用率の高いチャネルが判明したり、費用対効果の高い人材会社を把握できたりします。

採用チャネル８選

ここからは、主な採用チャネル8つの特徴をご紹介します。ぜひ採用チャネルを選定する際の参考にしてください。

求人広告

最も一般的な採用チャネルの一つが、求人広告です。
求人広告には、折り込みチラシやフリーペーパーなどに掲載する紙媒体と、求人サイトや転職サイトなどのインターネット上に掲載する方法があります。

◆メリット
大手のサイトには数百万人が会員登録をしているため、幅広い人材に対してアプローチが可能です。求人情報誌は販売エリアごとにその地域の求人情報が掲載されているため、地域密着型の求人を行うことができるのが強みです。また、1回の求人広告掲載で複数名採用することができれば、1名当たりの採用コストが抑えられます。

◆デメリット
求人広告は掲載するプランやサイズによって料金が違い、掲載順位も変わってきます。また、書類選考から内定まで自社で対応する必要があるため、チャネルを増やすほど採用活動の負担が大きくなってしまします。そのため、採用活動の一部を外部に委託する「採用代行」のサービスを活用する企業もあります。

人材紹介（エージェントサービス）

人材紹介とは、新卒採用、中途採用を問わず、各種紹介エージェントへ求める人物像を伝えることで、条件に合った求職者を紹介してもらう方法です。採用が検定したタイミングで費用が発生します。

◆メリット
何人紹介してもらっても、その時点で費用は発生しないという成功報酬型なのが特徴です。さらに、人材紹介会社が条件に合った人材を絞り込んでくれるため、採用活動にかかる時間や人手を削減できます。

◆デメリット
人材紹介サービスを利用した場合、採用決定者の年収の30%前後の手数料が発生します。それが採用した人数分必要なるため、コストが高くなってしまいます。また、人材紹介は基本的にそのサービスに登録している求職者の中から推薦されるため、採用要件や募集地域によっては希望する人材がいない可能性もあります。

ダイレクトソーシング

求人関連のメディアが保有している人材データベースから、採用したい人材を企業が直接アプローチを行う方法です。企業と求職者のミスマッチが起こりにくいことが特徴で、今注目されている採用チャネルです。

◆メリット
自社で活躍してくれそうなスキルや適性を持つ人材と直接やり取りできることが最大の強みです。また、転職をまだ考えていない潜在層にもアプローチできるため、従来の「待つ」採用活動ではなく、「攻める」採用活動を行うことが可能です。

◆デメリット
求職者の興味をひくようなスカウト文の作成や、返信作業などで業務負担が大きくなることがデメリットとして挙げられます。
 
負担はかかりますが、スカウト文はテンプレートではなく、候補者に合わせた内容にすることで、成功率があがるでしょう。

ハローワーク（公共職業安定所）

厚生労働省が運営する行政機関であるハローワークに求人募集を依頼し、求職者からのエントリーを待つ方法です。全国に５００ヶ所以上あり、ハローワーク内に設置されたPCから求人情報を閲覧することができます。

◆メリット
知名度が高いため、求人情報を幅広い求職者へ周知することが可能です。また、原則として掲載料がかからないため、採用コストを抑えることができます。

◆デメリット
登録できる求人情報は最低限の内容に限られているため、企業の魅力や強みをアピールすることが難しくなっています。そのため、人材が採用後に定着しないリスクがあります。入社後のミスマッチを減らすために、選考の段階から話し合う機会を設けると良いでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、企業で働く社員の中から採用に繋がりそうな知人を紹介してもらう方法です。紹介を受けた後は、一般的に通常の採用プロセスを経て採用に至ります。

◆メリット
自社で働いている社員がリクルーターとなるため、自社にマッチした人材を効率よく集めることができます。そのため、ミスマッチが起こりにくく、長く活躍してくれる人材を見つけることができるでしょう。また、転職市場に出ていない人材にアプローチできるのが強みです。求人サイトへの掲載料や人材紹介の手数料といった費用がかからないため、採用コストを抑えられるのもメリットです。

◆デメリット
どの程度の人数を紹介してもらえるかわからないため、他の採用チャネルと併用する必要があります。また、不採用になった場合、紹介者と候補者の関係が悪化してしまう可能性があることと、入社後に一方が転職や離職を選択すると、もう一方も同様の選択をするリスクがあることも念頭に置いておかなければいけません。

会社説明会・転職フェアなどのイベント

会社説明会や転職フェアでは、企業は会場に訪れた求職者や転職希望者に対して直接アプローチすることができます。大手転職サイトが主催しているイベントや説明会もあれば、地元企業や自治体が主催しているものもあります。

◆メリット
自社の魅力をプレゼンしたり、質疑応答の時間を設けたりなど、参加してもらった求職者と直接コミュニケーションを取ることができるのが最大のメリットです。

◆デメリット
大規模なイベントになると、複数の企業がブースを出しているため、自社のブースに興味を持ってもらうような工夫が必要になり、一人一人に咲く時間が少なくなってしまう可能性があります。また、イベントそのものの来場者数が少ないと、費用対効果が悪くなってしまいます。
イベントでは優秀な人材の取り合いになることが多いため、他社との差別化が重要になってきます。

SNS（ソーシャルリクルーティング）

SNSは採用媒体ではないですが、近年注目されている採用チャネルです。FacebookやInstagram、YouTubeなどのSNSを活用してエントリーを集める方法で、ソーシャルリクルーティングと呼ばれます。SNSを使って企業情報の発信を行うことで、オウンドメディアや採用サイトへの流入を増やすことができます。

◆メリット
SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、採用コストを抑えることができます。また、SNSの活用頻度が高い20代の若手の採用方法として効果的です。

◆デメリット
採用まで繋げるためには、継続的に情報を発信する必要があり、担当者の負担や内部コストがかかります。さらに、情報発信する際はどういった内容にするのか、あらかじめガイドラインを定めておく必要があります。マイナスな情報が拡散すると企業に対するイメージが低下し、採用活動以外にも悪影響を及ぼす恐れがあるため、注意が必要です。

企業ホームページ（オウンドメディア）

企業のホームページで求人を出すのは、企業の理念や魅力を伝えるのに最適な方法です。求職者は、別の採用チャネルで企業を知った場合でも、企業のサイトをチェックしてから応募する傾向にあります。そのため、求人情報を掲載して直接応募することができるようにする自社の採用サイトや採用ページを設置すると、より応募者を集めるうえで効果的です。

◆メリット
求人広告のように既定のフォーマットがないためスペースの制約も少なく、自由に伝えたい情報を発信することができます。また、サイトに訪れる求職者は自社に関心があると想定されるため、志望度やマッチ度の高い人材からの応募が期待できます。

◆デメリット
一方で、自社への興味が薄い求職者に対してアプローチしづらく、SEO対策などの工夫が必要になり、周知に時間がかかってしまいます。自社のホームページがすでにある場合はサーバー費のみですが、まだホームページがない企業に関しては、サイトを構築するのにコストもかかってしまします。

まとめ：採用チャネルをうまく活用して採用活動を成功させよう！

採用チャネルにはそれぞれメリット・デメリットがあり、どのようなターゲットにアプローチするかによって使い分ける必要があります。チャネルごとの特徴を把握し、自社のニーズや状況に合ったチャネルを組み合わせて、採用成功率をアップさせましょう！

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